Home Kiến Thức Kinh Tế Học Peter Principle là gì?

Peter Principle là gì?

0

Nguyên tắc Peter là gì?

Nguyên tắc Peter là một nhận xét rằng xu hướng trong hầu hết các hệ thống phân cấp của tổ chức, chẳng hạn như của một tập đoàn, là mọi nhân viên đều thăng tiến trong hệ thống phân cấp thông qua việc thăng chức cho đến khi họ đạt đến mức độ không đủ năng lực tương ứng. Nói cách khác, một thư ký văn phòng làm việc khá tốt có thể được thăng chức làm trợ lý điều hành cho Giám đốc điều hành mà cô ấy không được đào tạo hoặc chuẩn bị – có nghĩa là cô ấy sẽ làm việc hiệu quả hơn cho công ty (và có thể là chính cô ấy ) nếu cô ấy không được thăng chức.

Do đó, Nguyên tắc Peter dựa trên một ý tưởng nghịch lý rằng những nhân viên có năng lực sẽ tiếp tục được thăng chức, nhưng đến một lúc nào đó sẽ được thăng chức vào những vị trí mà họ không đủ năng lực, và sau đó họ sẽ ở lại những vị trí đó vì thực tế là họ không thể hiện bất kỳ năng lực nào có thể giúp họ được công nhận để được thăng chức thêm.

Theo Nguyên tắc Peter, mọi vị trí trong một hệ thống phân cấp nhất định cuối cùng sẽ được lấp đầy bởi những nhân viên không đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ công việc của vị trí tương ứng của họ.

  • Nguyên tắc Peter quan sát thấy rằng nhân viên thăng tiến theo hệ thống cấp bậc của công ty thông qua việc thăng chức cho đến khi họ đạt đến mức độ không đủ năng lực tương ứng.
  • Kết quả là, theo Nguyên tắc Peter, mọi vị trí trong một hệ thống phân cấp nhất định cuối cùng sẽ được lấp đầy bởi những nhân viên không đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ công việc của vị trí tương ứng.
  • Một giải pháp khả thi cho vấn đề mà Nguyên tắc Peter đặt ra là các công ty cung cấp đào tạo kỹ năng đầy đủ cho nhân viên được thăng chức và đảm bảo việc đào tạo phù hợp với vị trí mà họ đã được thăng chức.
0:56

Nguyên tắc Peter là gì?

Hiểu Nguyên tắc Peter

Nguyên tắc Peter được đưa ra bởi học giả giáo dục và nhà xã hội học người Canada, Tiến sĩ Laurence J. Peter, trong cuốn sách năm 1968 của ông có tựa đề “Nguyên tắc Peter”. Tiến sĩ Peter đã tuyên bố trong cuốn sách của mình rằng một nhân viên không có khả năng đáp ứng các yêu cầu của một vị trí nhất định mà anh ta được thăng chức có thể không phải là kết quả của sự kém năng lực nói chung của một bộ phận nhân viên cũng như do thực tế là vị trí đó. chỉ đơn giản là yêu cầu các kỹ năng khác với những kỹ năng mà nhân viên thực sự có.

Ví dụ, một nhân viên tuân thủ rất tốt các quy tắc hoặc chính sách của công ty có thể được thăng chức vào vị trí tạo ra các quy tắc hoặc chính sách, mặc dù thực tế là một người tuân thủ các quy tắc tốt không có nghĩa là một cá nhân đó phù hợp để trở thành một người tốt. người tạo quy tắc.

Tiến sĩ Peter đã tóm tắt Nguyên tắc Peter bằng một câu châm ngôn cũ rằng “kem tăng lên đến đỉnh” bằng cách nói rằng “kem tăng lên cho đến khi nó nguội đi.” Nói cách khác, thành tích xuất sắc của nhân viên tất yếu được thăng tiến đến mức mà thành tích của nhân viên đó không còn xuất sắc, thậm chí không đạt yêu cầu.

Theo Nguyên tắc Peter, năng lực được khen thưởng bằng sự thăng tiến bởi vì năng lực, dưới dạng kết quả đầu ra của nhân viên, là đáng chú ý và do đó thường được công nhận. Tuy nhiên, khi một nhân viên đạt đến vị trí mà họ không đủ năng lực, họ không còn được đánh giá dựa trên đầu ra mà thay vào đó được đánh giá dựa trên các yếu tố đầu vào, chẳng hạn như đến nơi làm việc đúng giờ và có thái độ tốt.

Tiến sĩ Peter lập luận thêm rằng nhân viên có xu hướng duy trì ở những vị trí mà họ không đủ năng lực bởi vì chỉ sự kém cỏi hiếm khi đủ để khiến nhân viên đó bị sa thải khỏi vị trí đó. Thông thường, chỉ có sự kém cỏi tột độ mới dẫn đến việc bị sa thải.

Hầu hết mọi người sẽ không từ chối việc thăng chức, đặc biệt nếu nó đi kèm với mức lương cao hơn và uy tín – ngay cả khi họ biết mình không đủ tiêu chuẩn cho vị trí đó.

Vượt qua Nguyên tắc Peter

Một giải pháp khả thi cho vấn đề mà Nguyên tắc Peter đặt ra là các công ty phải cung cấp đào tạo kỹ năng đầy đủ cho nhân viên cả trước và sau khi được thăng chức, đồng thời đảm bảo việc đào tạo phù hợp với vị trí mà họ đã được thăng chức.

Tuy nhiên, Tiến sĩ Peter dự đoán một cách bi quan rằng ngay cả việc đào tạo nhân viên tốt cuối cùng cũng không thể vượt qua xu hướng chung của các tổ chức là đề bạt nhân viên vào những vị trí không đủ năng lực, mà ông gọi là những vị trí “vị trí cuối cùng”. Đề xuất thăng chức cho mọi người một cách ngẫu nhiên cũng là một đề xuất khác, nhưng một đề xuất không phải lúc nào cũng phù hợp với nhân viên.

Bằng chứng cho Nguyên tắc Peter

Nguyên tắc Peter nghe có vẻ trực quan khi ý tưởng được hiểu và có thể xây dựng các mô hình dự đoán hiện tượng. Tuy nhiên, rất khó để có được bằng chứng thực tế cho sự xuất hiện phổ biến của nó.

Vào năm 2018, các nhà kinh tế Alan Benson, Danielle Li và Kelly Shue đã phân tích hiệu suất và thực tiễn thăng tiến của nhân viên bán hàng tại 214 doanh nghiệp Mỹ để kiểm tra nguyên tắc Peter. Họ phát hiện ra rằng các công ty thực sự có xu hướng thăng chức nhân viên lên các vị trí quản lý dựa trên kết quả hoạt động của họ ở vị trí cũ, thay vì dựa trên tiềm năng quản lý. Nhất quán với nguyên tắc Peter, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng những nhân viên bán hàng có hiệu suất cao sẽ dễ được thăng chức hơn – và họ cũng có nhiều khả năng hoạt động kém với tư cách là người quản lý, dẫn đến chi phí đáng kể cho doanh nghiệp.

Nguồn tham khảo: investmentopedia