Glass Cliff là gì?

27

Vách đá thủy tinh là gì?

Thuật ngữ “vách đá thủy tinh” đề cập đến tình huống phụ nữ được đề bạt lên vị trí cao hơn trong thời kỳ khủng hoảng hoặc khó khăn, hoặc trong thời kỳ suy thoái khi khả năng thất bại nhiều hơn. Nói một cách đơn giản, phụ nữ trong những tình huống này được sắp đặt để thất bại. Thuật ngữ này được đặt ra bởi các nhà nghiên cứu tại Đại học Exeter, Vương quốc Anh, những người đã công bố nghiên cứu về 100 công ty có trong Chỉ số 100 của Sở giao dịch chứng khoán Financial Times (FTSE). Các nhà nghiên cứu này phát hiện ra rằng việc đề bạt phụ nữ lên các vị trí cao hơn thường đi kèm với những tác động tiêu cực. và việc được sắp đặt để thất bại cũng tương đương với việc bạn đứng trên bờ vực của một vách đá. Nếu họ thất bại, họ sẽ rơi ra.

Tóm tắt ý kiến chính

  • Một vách đá thủy tinh đề cập đến thực tế là phụ nữ thường được đề bạt vào vai trò lãnh đạo trong một số ngành nhất định trong thời kỳ khủng hoảng hoặc suy thoái và do đó, được thiết lập để thất bại.
  • Thuật ngữ này có nguồn gốc từ thuật ngữ trần kính, dùng để chỉ một giới hạn vô hình và không thành văn về mức độ phụ nữ có thể vươn lên trong một tổ chức.
  • Việc thăng chức cho phụ nữ khiến các công ty phải chịu trách nhiệm nếu cô ấy không kéo công ty ra khỏi vòng xoáy đi xuống.
  • Các công ty trông có vẻ tốt khi họ đề bạt phụ nữ vào vai trò lãnh đạo, vì vậy ngay cả khi họ thất bại, công ty vẫn được đánh giá là có tiến bộ.
  • Nếu phụ nữ thất bại, các công ty có thể tự do bổ nhiệm lại nam giới vào vị trí của họ mà không bị khiển trách.

Tìm hiểu về vách đá thủy tinh

Vách kính xuất hiện trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm tài chính, chính trị, công nghệ và học thuật. nó giải quyết xu hướng thúc đẩy phụ nữ vào các tình huống có vấn đề, cho dù đó là tổ chức hay tình huống. Điều này khiến phong độ của họ có phần chững lại. Hình ảnh ẩn dụ của vách đá thủy tinh là phụ nữ ở vị trí này có nguy cơ rơi khỏi vách đá và thất bại.

Có nhiều lý do khiến phụ nữ được đề bạt vào các vai trò lãnh đạo bấp bênh hơn nam giới. Một là quan điểm cho rằng một công ty đang gặp khó khăn có thể sẽ dẫn đến nhiệm kỳ quản lý cấp trên ngắn hơn, do đó, bản thân vị trí này có rủi ro. Đặt một người phụ nữ vào vị trí đó sẽ khiến công ty có người đổ lỗi nếu cô ấy không thể kéo công ty thoát khỏi vòng xoáy đi xuống của nó.

“Trong thời kỳ khủng hoảng, các công ty không muốn mạo hiểm mất đi người mà họ tin là tài năng tiềm năng, có giá trị nhất của họ — những người đàn ông da trắng. Trong thời kỳ khó khăn, họ có nhiều khả năng hy sinh những nhân viên mà họ cho là ít được coi trọng hơn và không thể thiếu – phụ nữ và các nhóm thiểu số, “theo giám đốc điều hành (CEO) của Pinsight và tác giả Martin Lanik, CEO của Pinsight.

Nó cũng làm cho công ty trông tốt. Nếu người phụ nữ không thành công, công ty được coi là tiến bộ và có thể tự do thay thế cô ấy bằng một người đàn ông. Nếu cô ấy thành công, công ty sẽ tốt hơn và thậm chí có thể được ghi nhận vì đã bổ nhiệm đúng người cho công việc. Ngay cả khi có khả năng thất bại cao, một vị trí vách kính vẫn có thể khó từ chối vì vai trò lãnh đạo rất ít được giao cho phụ nữ.

Không có mối liên hệ nào giữa tiềm năng lãnh đạo và giới tính. Bằng cách giữ phụ nữ không ở vị trí lãnh đạo cao nhất, các công ty đang bỏ lỡ một số nhà lãnh đạo có năng lực và phẩm chất tốt nhất. Ngoài ra, bằng cách để hiện tượng vách đá thủy tinh tiếp tục tồn tại, các tổ chức tạo ra một môi trường nơi những nữ lãnh đạo này cố gắng thực hiện hết khả năng của mình.

Cân nhắc đặc biệt

Phụ nữ thường gặp khó khăn khi họ bị đặt trên một vách đá thủy tinh. Đó là bởi vì thường thiếu người cố vấn trong lực lượng lao động. Cũng có thể có những rào cản để họ tiếp cận cái thường được gọi là câu lạc bộ trai ngoan, một mạng lưới kết nối không chính thức mà qua đó nam giới sử dụng vị trí ảnh hưởng của mình bằng cách cung cấp các ưu đãi và thông tin để giúp đỡ những người đàn ông khác.

Mạng lưới chiến lược là một trong những chiến lược phổ biến nhất để tiến lên trong thế giới kinh doanh. Đây là nơi bắt nguồn của cụm từ “Bây giờ là những gì bạn biết, đó là những gì bạn biết”. Phụ nữ không thể làm điều này nếu không kết nối với nam giới và tìm kiếm nam giới làm cố vấn. Nhưng phụ nữ không phải lúc nào cũng được chào đón trong các mạng xã hội không chính thức này, vì vậy họ bỏ lỡ những kết nối này.

Mặc dù vách đá thủy tinh thường đề cập đến những trở ngại mà phụ nữ phải đối mặt, thuật ngữ này cũng thường được sử dụng để mô tả những thách thức mà thiểu số và các nhóm yếu thế khác phải đối mặt khi họ được đề bạt lên vai trò lãnh đạo tại nơi làm việc.

Lịch sử của vách đá thủy tinh

Năm 2004, các nhà nghiên cứu của Đại học Exeter Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby và Alexander Haslam đã nghiên cứu 100 công ty có trong Chỉ số FTSE 100, bao gồm 100 công ty được niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán London (LSE) với thị trường cao nhất. viết hoa.

Theo các nhà nghiên cứu, các công ty bổ nhiệm phụ nữ vào hội đồng quản trị của họ có nhiều khả năng hoạt động kém hơn trong 5 tháng trước đó. Họ cho rằng phân biệt giới tính đã thúc đẩy những người nắm quyền bổ nhiệm phụ nữ vào những vị trí bấp bênh này vì họ không muốn có nguy cơ làm hoen ố danh tiếng của một người đàn ông nổi tiếng khi thất bại.

Ryan, Ashby và Haslam đã theo dõi nghiên cứu của họ với một nghiên cứu khác liên quan đến sinh viên luật, được xuất bản trong một bài báo có tên “Công việc pháp lý và vách đá thủy tinh: Bằng chứng cho thấy phụ nữ được ưu tiên lựa chọn để lãnh đạo các vụ án có vấn đề.” Họ nhận thấy rằng:

  • Các ứng viên nam cũng có khả năng được chọn làm cố vấn chính cho các trường hợp có nguy cơ thấp như nữ
  • Có rất nhiều ưu tiên phụ nữ được chỉ định vào các trường hợp có nguy cơ cao và họ thường được chỉ định cho các trường hợp bị ràng buộc không thành công.

Nghiên cứu khác

Vào năm 2013, Alison Cook và Christy Glass đã nghiên cứu khả năng thăng tiến và nắm giữ nhiệm kỳ lãnh đạo của phụ nữ và các CEO thuộc chủng tộc / dân tộc thiểu số trong các công ty Fortune 500 của Mỹ. Sử dụng bộ dữ liệu về tất cả các lần chuyển đổi CEO trong khoảng thời gian 15 năm, phát hiện của họ phù hợp với lý thuyết vách đá thủy tinh rằng nhóm thiểu số nghề nghiệp (phụ nữ da trắng và nam giới và phụ nữ da màu) có nhiều khả năng được thăng chức làm CEO của công ty hơn nam giới da trắng làm việc kém .

Trong bài báo của họ, Cook và Glass đã viết:

“Các nhà lãnh đạo thiểu số phải đối mặt với những thách thức bắt đầu từ thời điểm thăng chức và vượt ra ngoài sự thiếu đại diện … họ có nhiều khả năng được bổ nhiệm vào các công ty đang gặp khó khăn, tạo ra trở ngại lớn hơn cho việc lãnh đạo thành công so với các đồng nghiệp nam da trắng của họ.”

Nghiên cứu của họ cũng cho thấy rằng hiệu suất làm việc giảm sút dưới nhiệm kỳ của phụ nữ da trắng và người da màu dẫn đến việc họ bị thay thế bởi đàn ông da trắng. Một nữ giám đốc điều hành đã kế nhiệm một nữ giám đốc điều hành khác chỉ trong bốn trong số 608 lần chuyển đổi tại các công ty nằm trong danh sách Fortune 500. Các nhà nghiên cứu gọi hiện tượng này là “hiệu ứng cứu tinh.”

Theo nghiên cứu của Đại học Missouri, các doanh nghiệp do nữ CEO lãnh đạo có nhiều khả năng trở thành mục tiêu của các nhà đầu tư hoạt động. Các nhà đầu tư này đặc biệt mua cổ phiếu với ý định chỉ đạo các quyết định quản lý và phải đăng ký với Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch (SEC), theo Vishal K. Gupta, Sandra Mortal và Daniel B. Turban. Phát hiện của họ tiết lộ rằng:

“… các công ty trong mẫu của chúng tôi do CEO nam lãnh đạo đã được một nhà hoạt động nhắm mục tiêu 6% trong thời gian nghiên cứu, so với 9,4% khi CEO là nữ. Các cuộc tấn công bầy sói xảy ra đối với CEO nam và nữ là 1% và 1,6 tương ứng là%. Mặc dù những khác biệt này có vẻ nhỏ, nhưng điều này có nghĩa là các công ty có CEO là nữ có khả năng được các nhà hoạt động nhắm đến cao hơn 50% và có khả năng bị nhiều nhà hoạt động nhắm mục tiêu hơn khoảng 60%. “

Tác động của vách đá thủy tinh

Phụ nữ đã phải đối mặt với nhiều rào cản khi họ cố gắng mở rộng nấc thang doanh nghiệp và bước vào vai trò lãnh đạo. Kịch bản tương tự cũng đúng với các nhóm thiểu số khác, chẳng hạn như người da màu. Vách kính tạo ra một tình huống không may và không thể xảy ra khi chúng được thiết lập để thất bại trong một nơi làm việc cho những cá nhân vượt qua những trở ngại này.

Theo Anna Beninger, giám đốc cấp cao của bộ phận nghiên cứu và đối tác gắn kết với công ty, “Khi một tổ chức gặp khủng hoảng, phụ nữ thường được coi là người có thể vào và giải quyết vấn đề. tại Catalyst.

Hiện tượng này không chỉ khiến phụ nữ và người thiểu số gặp thất bại mà còn không bền vững đối với chính các doanh nghiệp. Khi một công ty rơi vào khủng hoảng tổ chức, nó có thể không có cơ sở hạ tầng và hỗ trợ thêm để tạo điều kiện cho quá trình chuyển đổi lãnh đạo hiệu quả. Nếu một cá nhân được thăng chức mà không có bất kỳ hình thức hỗ trợ hoặc phát triển nào của tổ chức, điều đó có thể dẫn đến ảo tưởng về sự tiến bộ hoặc tính toàn diện cho công ty khi trên thực tế, cá nhân đó được token hóa như một thiểu số.

Khi một lãnh đạo nữ hoặc một người da màu cuối cùng không cứu được một công ty đang thất bại, họ thường rời bỏ công ty và tạo ra nhiều đổ vỡ hơn. Và nếu những cá nhân này thất bại, điều đó càng củng cố thêm những định kiến tồn tại về phụ nữ và người da màu trong vai trò lãnh đạo.

Nếu bạn cảm thấy như thể mình bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bạn có thể gửi đơn khiếu nại đến trực tiếp văn phòng Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng tại địa phương hoặc qua đường bưu điện. Đảm bảo rằng bạn có sẵn tất cả các chi tiết liên quan, bao gồm cả ngày tháng, cũng như tên và số điện thoại liên lạc của chủ lao động của bạn.

Làm thế nào để ngăn một vách đá thủy tinh

Bước đầu tiên để ngăn vách đá thủy tinh là bạn chỉ cần nhận biết và đặt tên cho nó. Theo Ryan, Ashby và Haslam, thừa nhận những thành kiến mà những người ở vị trí lãnh đạo có thể có, sau đó cung cấp giáo dục về những chủ đề đó là một bước đầu tiên tốt.

Phụ nữ và dân tộc thiểu số nên nghiên cứu và tìm hiểu càng nhiều càng tốt về sức khỏe tài chính của các công ty của họ. Luôn cập nhật thông tin chi tiết, bao gồm thông tin cổ phiếu của công ty và xu hướng ngành có thể giúp bạn tính toán mức độ rủi ro của mình. Khai thác vào mạng của bạn cũng vô cùng quan trọng. Các nhà nghiên cứu đề xuất yêu cầu hướng dẫn và hiểu biết sâu sắc khi đánh giá rủi ro của một chương trình khuyến mãi mới.

Trong khi đàm phán, bạn nên hỏi xem thành công trong vai trò sẽ được xác định như thế nào. Dưới đây là một số câu hỏi bạn có thể cân nhắc hỏi:

  • Hội đồng quản trị (HĐQT) của công ty sẽ đánh giá như thế nào về thành công của tôi?
  • Các thành viên hội đồng quản trị sẵn sàng chấp nhận những rủi ro nào để trở thành lực lượng cạnh tranh trong ngành này?
  • Dòng thời gian lý tưởng của bạn để quay vòng là gì?
  • Bạn đã đề nghị vị trí này cho ai khác chưa? Tại sao họ từ chối nó?

Đảm bảo rằng bạn bao gồm rủi ro trong các cuộc đàm phán về tiền lương của mình. Trên thực tế, nam giới có khả năng thương lượng lương cao hơn gấp 4 lần so với phụ nữ. Bạn nên luôn yêu cầu nhiều hơn đề nghị ban đầu và sử dụng yếu tố rủi ro của vị trí làm điểm thương lượng. Nếu bạn quyết định chấp nhận vị trí này, bạn có thể sẽ thấy mình đang ở trong một môi trường do nam giới thống trị. Tại thời điểm này, bạn có thể sử dụng các kỹ năng và quan điểm độc đáo của mình để làm lợi thế cho mình. Trên thực tế, phụ nữ đạt điểm cao hơn nam giới ở 11 trong số 12 năng lực trí tuệ cảm xúc.

Cuối cùng, bạn có thể nói không. Nhiều phụ nữ đối mặt với vách đá thủy tinh và không thành công đã không được đề nghị lãnh đạo một công ty khác sau khi bị lật đổ.

Bạn không nên chấp nhận một chương trình khuyến mãi nếu nghiên cứu của bạn chỉ ra rằng khả năng thất bại là rất cao và có những dấu hiệu cảnh báo sắp xảy ra.

Vách kính so với trần kính

Ý tưởng rằng vách đá thủy tinh dành cho phụ nữ (và người da màu) nảy sinh từ một khái niệm tương tự khác: trần nhà bằng kính, đó là điều mà hầu hết mọi người thường nghe trong giới chuyên nghiệp. Trần kính đề cập đến một rào cản hoặc rào cản vô hình mà phụ nữ thường phải đối mặt trong sự nghiệp chuyên môn của họ. Nó cũng thường được sử dụng để mô tả những gì nhiều người da màu phải đối mặt trong các tình huống tương tự.

Khái niệm về trần kính lần đầu tiên được sử dụng bởi Marilyn Loden, người đã nói về sự tiến bộ của phụ nữ ở nơi làm việc (hoặc thiếu nó) tại Triển lãm Phụ nữ ở New York vào năm 1978. Nó được phổ biến gần một thập kỷ sau đó bởi The Wall Street Journal . Thuật ngữ này lại nổi lên khi Hillary Clinton tranh cử Tổng thống Mỹ trong cuộc bầu cử năm 2008 và 2016.

Rào cản này thường được thiết lập để ngăn một số phụ nữ và những người khác tiếp cận các cấp quản lý hoặc điều hành cao nhất trong tổ chức của họ. Những vị trí này do nam giới thống trị. Những rào cản này là bất thành văn và bất thành văn, có nghĩa là những thành kiến ngầm là thứ ngăn cản sự thăng tiến hơn là các chính sách của công ty. Những cá nhân xoay sở để vượt qua những khuôn mẫu và vượt qua những trở ngại của họ bằng cách đảm bảo vai trò lãnh đạo được cho là đã phá vỡ trần kính.

Ví dụ về vách đá thủy tinh

Có một số ví dụ mà những người phụ nữ nổi bật đã phải đối mặt với những vách đá bằng kính.

Marissa Mayer

Yahoo! bổ nhiệm Marissa Mayer làm Giám đốc điều hành vào năm 2012 sau khi mất thị phần đáng kể vào tay Google. Cô là giám đốc điều hành thứ ba của công ty trong khoảng thời gian chưa đầy một năm. Mayer từ chức vào năm 2017 trong bối cảnh áp lực ngày càng gia tăng sau khi không thay đổi được quỹ đạo của công ty. Cô chỉ tại vị khoảng năm năm. Các nhà phê bình cho rằng thành tích của cô ấy là do nỗ lực của cô ấy, hơn là do môi trường của một công ty hoạt động kém hiệu quả. Thomas McInerny, một người đàn ông da trắng, được khai thác để thay thế Mayer.

Jill Soltau

JCPenney đã thuê giám đốc điều hành là phụ nữ đầu tiên của mình vào năm 2018. Jill Soltau được bổ nhiệm sau một loạt thua lỗ liên tiếp, cửa hàng đóng cửa và những khó khăn trong việc thích ứng với nhu cầu thay đổi của khách hàng trong kỷ nguyên kỹ thuật số, trong khi chỉ có một số ít phụ nữ từng đảm nhiệm vị trí giám đốc điều hành. trong số 500 công ty nằm trong danh sách Fortune, cô đã đủ tiêu chuẩn cho vị trí này. Trước khi đảm nhận vai trò này, Soltau là chủ tịch kiêm giám đốc điều hành của Joann Stores và là người có thâm niên 30 năm trong ngành.

Soltau đang bước vào một ngành công nghiệp đầy thách thức. JCPenney có một khoản nợ khổng lồ, khiến các chuyên gia tin rằng công ty sẽ không thể tránh được phá sản. Đại dịch COVID-19 đã được chứng minh là thảm khốc. Công ty đã nộp đơn phá sản vào tháng 5 năm 2020, sớm hơn dự kiến. Vào tháng 12 năm 2020, Soltau được yêu cầu rời khỏi vị trí Giám đốc điều hành của mình.

Khi nào phụ nữ gặp vách đá thủy tinh?

Phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, chẳng hạn như giám đốc điều hành kinh doanh trong thế giới doanh nghiệp và nữ ứng cử viên cho chức vụ chính trị, có nhiều khả năng được đề bạt vào vai trò lãnh đạo hơn nam giới trong thời kỳ khủng hoảng hoặc suy thoái khi khả năng thất bại cao nhất.

Các công ty hy vọng thu được gì từ vách đá thủy tinh?

Vách kính duy trì hiện trạng một cách hiệu quả vì nó có thể củng cố ý tưởng có hại rằng phụ nữ và người da màu không thể dẫn dắt. Khi phụ nữ hoặc thiểu số được đề bạt vào các vị trí lãnh đạo mà không có sự hỗ trợ mà họ cần và không thành công, thì giả thiết cho rằng phụ nữ và thiểu số không phải là những nhà lãnh đạo giỏi.

Làm thế nào phụ nữ có thể tránh vách đá thủy tinh?

Các công ty cần đưa ra các biện pháp để đảm bảo rằng phụ nữ và người da màu ở các vị trí lãnh đạo cấp cao có tất cả các nguồn lực cần thiết để thành công. Mặc dù có những điều mà phụ nữ và người thiểu số có thể làm để giảm khả năng họ rơi vào tình huống không thể xảy ra với vách đá thủy tinh, nhưng các công ty thực sự có trách nhiệm ngăn chặn hiện tượng này xảy ra. Các công ty có thể cung cấp các chương trình phát triển lãnh đạo dành riêng cho phụ nữ và tiến hành tuyển dụng mù quáng để giảm bớt tác động của sự thiên vị vô thức.

Nguồn tham khảo: investmentopedia